Doświadczenie w konkretnej branży bardzo często pojawia się wysoko na liście wymagań wobec kandydatów.

To zrozumiałe. Osoba znająca sektor zwykle szybciej rozumie realia rynku, klientów, konkurencję i sposób działania organizacji. Jej wdrożenie może być krótsze, a ryzyko związane ze zmianą mniejsze.

Problem zaczyna się wtedy, gdy doświadczenie branżowe staje się warunkiem absolutnym, mimo że charakter stanowiska wcale tego nie wymaga.

W ten sposób firma może zamknąć się na kandydatów, którzy nie znają jeszcze konkretnego sektora, ale posiadają bardzo mocne kompetencje możliwe do przeniesienia z innego środowiska.

Dlatego przed rozpoczęciem rekrutacji warto zadać sobie pytanie: czy znajomość branży rzeczywiście jest niezbędna, czy po prostu daje kandydatowi łatwiejszy start?

Dlaczego doświadczenie branżowe jest tak często wymagane?

Najczęściej chodzi o bezpieczeństwo i szybkość wdrożenia.

Kandydat z tej samej branży zna charakterystyczne dla niej procesy, język, typowe problemy i sposób funkcjonowania klientów czy dostawców. W bardziej technicznych lub regulowanych sektorach może też posiadać wiedzę, której zdobycie zajmuje wiele miesięcy.

Z perspektywy firmy oznacza to m.in.:

• krótszy czas wdrożenia,
• lepsze zrozumienie rynku,
• mniejsze ryzyko błędów na początku,
• szybsze przejęcie odpowiedzialności.

W wielu procesach są to bardzo ważne argumenty. Nie oznacza to jednak, że zawsze powinny przesądzać o wyborze kandydata.

Branży można się nauczyć. Niektórych kompetencji znacznie trudniej

Kluczowe znaczenie ma charakter stanowiska.

Wiedzę o produkcie, rynku czy strukturze klientów można często zdobyć podczas dobrze zaplanowanego wdrożenia. Znacznie trudniej w krótkim czasie nauczyć kogoś zarządzania zespołem, prowadzenia negocjacji, podejmowania decyzji czy budowania relacji.

Dlatego warto oddzielić wiedzę specyficzną dla branży od kompetencji potrzebnych do skutecznego wykonywania roli.

Doświadczony manager, który prowadził podobnej wielkości zespoły i odpowiadał za zbliżoną skalę operacji, może dobrze odnaleźć się w nowym sektorze, nawet jeśli wcześniej nie znał jego produktów.

Podobnie specjalista odpowiedzialny za optymalizację procesów może przyjść z innej branży, ale znać te same metody, narzędzia i problemy organizacyjne.

Warto szukać podobieństw między branżami

Kandydat „spoza branży” nie zawsze oznacza osobę z całkowicie innego świata.

Dwa sektory mogą różnić się produktem, ale działać w bardzo podobnym modelu biznesowym.

Przy ocenie kandydatów warto więc spojrzeć na:

• skalę organizacji,
• rodzaj klientów,
• poziom techniczności produktu lub usługi,
• sposób zarządzania zespołem,
• charakter procesów,
• poziom regulacji,
• zakres odpowiedzialności.

Czasami kandydat z innego sektora ma doświadczenie bliższe realnym potrzebom stanowiska niż osoba pracująca w tej samej branży, ale w zupełnie innym środowisku.

Kandydat z zewnątrz może wnieść świeże spojrzenie

Długa obecność w jednej branży daje wiedzę, ale może też prowadzić do przyzwyczajenia do określonych sposobów działania.

Kandydat z innego sektora przychodzi z innymi doświadczeniami. Może znać rozwiązania, które w jego poprzednim środowisku były standardem, a w nowej organizacji nie były jeszcze stosowane.

Dotyczy to m.in. zarządzania, organizacji procesów, technologii, raportowania czy obsługi klientów.

Taka perspektywa może być szczególnie cenna wtedy, gdy firma nie szuka wyłącznie kontynuacji dotychczasowego sposobu działania, ale chce coś zmienić lub rozwinąć.

Dobrym przykładem jest sprzedaż

W rekrutacjach sprzedażowych doświadczenie branżowe pojawia się bardzo często jako jedno z głównych wymagań.

Z perspektywy firmy ma to konkretne zalety. Kandydat zna rynek, może mieć własną sieć kontaktów, rozumie potrzeby klientów i szybciej rozpocznie działania.

Jednocześnie zbyt sztywne podejście może wykluczyć bardzo dobrych specjalistów z innych sektorów.

Osoba może nie posiadać gotowej bazy kontaktów, ale mieć bardzo mocne kompetencje w zakresie pozyskiwania nowych klientów, negocjacji czy prowadzenia złożonego procesu sprzedażowego.

Jeżeli potrafi szybko zdobywać wiedzę, wejście w nowy rynek może być łatwiejsze niż rozwijanie brakujących kompetencji sprzedażowych u osoby, która zna branżę od lat.

Dlatego warto patrzeć nie tylko na to, co kandydat sprzedawał, ale także w jaki sposób sprzedawał i w jakim środowisku działał.

Kiedy doświadczenie branżowe rzeczywiście powinno być obowiązkowe?

Doświadczenie sektorowe może być kluczowe wtedy, gdy:

• stanowisko wymaga specjalistycznej wiedzy technicznej od pierwszego dnia,
• istotna jest znajomość regulacji,
• błędy wynikające z braku wiedzy branżowej niosą duże ryzyko,
• firma nie ma możliwości zapewnienia dłuższego wdrożenia,
• kontakty i znajomość konkretnych podmiotów są istotnym elementem roli.

W takich przypadkach zawężenie grupy kandydatów może być w pełni uzasadnione.

Warto jednak upewnić się, że wynika ono z realnych potrzeb stanowiska, a nie z przyzwyczajenia.

Kiedy warto otworzyć proces szerzej?

Dobrym momentem jest sytuacja, gdy poszukiwania przez dłuższy czas nie przynoszą efektu albo liczba kandydatów spełniających wszystkie wymagania jest bardzo mała.

Rozszerzenie grupy docelowej może mieć sens także wtedy, gdy:

• kandydaci branżowi nie posiadają kluczowych kompetencji,
• firma chce zmienić sposób działania w danym obszarze,
• kompetencje stanowiskowe są ważniejsze niż znajomość rynku,
• istnieją sąsiednie sektory działające w podobnym modelu,
• organizacja jest w stanie zapewnić odpowiednie wdrożenie.

Nie chodzi o rezygnację z kandydatów z branży. Chodzi o to, żeby nie odrzucać wartościowych osób tylko dlatego, że ich doświadczenie pochodzi z innego sektora.

Oddzielmy „must-have” od „dobrze byłoby mieć”

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto podzielić wymagania na trzy grupy:

• kompetencje niezbędne od pierwszego dnia,
• wiedzę i umiejętności możliwe do zdobycia podczas wdrożenia,
• doświadczenia będące dodatkowym atutem.

Dopiero wtedy można realnie ocenić, czy branża powinna być filtrem eliminującym kandydatów.

Czasami okazuje się, że doświadczenie w sektorze nie jest warunkiem skuteczności, tylko skrótem myślowym, który miał ułatwić selekcję.

Podsumowanie

Kandydat z tej samej branży może dawać firmie większe poczucie bezpieczeństwa i szybciej odnaleźć się w nowej roli.

Kandydat z innego sektora może natomiast wnieść mocne kompetencje, inne doświadczenia i świeże spojrzenie na problemy, które w organizacji od lat rozwiązywane są w podobny sposób.

Najważniejsze pytanie brzmi więc nie: „Czy kandydat pracował wcześniej w naszej branży?”, ale „Czy posiada kompetencje potrzebne do osiągnięcia sukcesu na tym stanowisku i czy wiedzę branżową może zdobyć w rozsądnym czasie?”

W ER Group pomagamy klientom już na etapie definiowania profilu poszukiwanej osoby ocenić, które wymagania rzeczywiście powinny pozostać obowiązkowe, a gdzie warto otworzyć się na kandydatów z innych branż. Dzięki doświadczeniu w wielu sektorach pomagamy szerzej spojrzeć na rynek i znaleźć profile, które mogą wnieść realną wartość do organizacji.

Jeśli zastanawiasz się, czy w konkretnej rekrutacji warto rozszerzyć poszukiwania poza własną branżę, zapraszamy do kontaktu!