Zadania rekrutacyjne przez lata były skutecznym sposobem na sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie z problemami zbliżonymi do tych, z którymi później spotka się w codziennej pracy. Dziś ich ocena jest trudniejsza. Dzięki narzędziom AI analizę, prezentację, fragment kodu, plan sprzedażowy czy propozycję kampanii można przygotować nawet bez pełnej wiedzy i doświadczenia w danym obszarze.

To nie oznacza, że zadania rekrutacyjne przestały mieć sens. Trzeba jednak inaczej je projektować i inaczej oceniać.

Najważniejsze pytanie nie brzmi już wyłącznie: „Czy kandydat przygotował dobre rozwiązanie?”
Znacznie ważniejsze jest: „Czy rozumie swoje rozwiązanie, potrafi je uzasadnić i obronić?”

Sam efekt końcowy mówi dziś mniej niż kiedyś

Dobrze przygotowany materiał nadal może być wartościowy, ale coraz trudniej na jego podstawie ocenić, jaka część wynika z realnych kompetencji kandydata, a jaka z wykorzystania narzędzi AI.

Dlatego większego znaczenia nabiera rozmowa o zadaniu.

Warto zapytać:

• dlaczego kandydat wybrał właśnie takie rozwiązanie,
• jakie alternatywy brał pod uwagę,
• jakie ryzyka widzi,
• jakich informacji mu brakowało,
• co zmieniłby przy innych założeniach.

Takie pytania pozwalają sprawdzić sposób myślenia, a nie tylko jakość gotowego materiału.

Warto zmieniać warunki zadania w trakcie rozmowy

To jeden z najprostszych sposobów na zwiększenie wartości całego procesu.

Kandydat prezentuje przygotowane rozwiązanie, a następnie otrzymuje nową informację.

Na przykład:

„Budżet został zmniejszony o 30%. Co zmieniasz?”

albo:

„Klient odrzucił pierwszą propozycję. Jakie będzie Twoje kolejne działanie?”

Można też zmienić termin realizacji, dostępne zasoby albo jeden z głównych parametrów biznesowych.

Nie chodzi o zaskakiwanie kandydata. Chodzi o sprawdzenie, czy rozumie problem i potrafi dostosować swoje podejście do nowych warunków.

Czy pozwalać kandydatom korzystać z AI?

To zależy od celu zadania.

Jeżeli chcemy sprawdzić wiedzę lub samodzielność w określonym obszarze, możemy jasno zaznaczyć, że korzystanie z AI nie jest dozwolone.

Jeżeli jednak stanowisko w praktyce będzie wymagało korzystania z takich narzędzi, całkowity zakaz może być sztuczny.

W takim przypadku możemy poprosić kandydata o krótkie wyjaśnienie:

• do czego wykorzystał narzędzie,
• które elementy przygotował sam,
• co zmienił lub odrzucił,
• jak zweryfikował otrzymane odpowiedzi.

Dzięki temu sprawdzamy nie tylko kompetencje merytoryczne, ale również umiejętność korzystania z AI, co staje się coraz bardziej porządaną kompetencją na rynku pracy.

Zadanie powinno przypominać realną pracę

AI tylko mocniej pokazało problem, który istniał już wcześniej: część zadań rekrutacyjnych jest zbyt abstrakcyjna.

Prośba o przygotowanie rozbudowanej „strategii dla dowolnej marki” czy kilkunastostronicowej prezentacji często niewiele mówi o tym, jak kandydat poradzi sobie później na stanowisku.

Lepsze są krótsze zadania oparte na realnej sytuacji.

Przykładowo zamiast prosić Sales Managera o stworzenie pełnej strategii sprzedażowej, można przedstawić mu konkretny przypadek klienta i poprosić o:

• wskazanie najważniejszych problemów,
• określenie priorytetów,
• opis pierwszych działań,
• wskazanie brakujących informacji,
• ocenę ryzyk.

Takie zadanie łatwiej później omówić i porównać między kandydatami.

Krótsze zadanie może dać więcej informacji

Długi case nie musi być lepszy.

Jeżeli kandydat poświęca kilka godzin na przygotowanie prezentacji, część procesu zaczyna sprawdzać jego dostępność, poziom zaangażowania i umiejętność tworzenia materiałów, nawet jeśli nie to było głównym celem.

W wielu przypadkach zadanie zajmujące około 30-60 minut w zupełności wystarczy.

Pozostałą część kompetencji można zweryfikować podczas rozmowy, szczególnie poprzez pytania pogłębiające i zmianę warunków zadania.

Ustalmy wcześniej, co właściwie chcemy sprawdzić

To jeden z najważniejszych elementów dobrze zaprojektowanego zadania.

Przed wysłaniem go kandydatowi warto ustalić, jakie konkretnie kompetencje chcemy ocenić.

Mogą to być na przykład:

• analiza problemu,
• priorytetyzacja,
• argumentacja,
• podejmowanie decyzji,
• reakcja na zmianę,
• sposób komunikacji,
• umiejętność weryfikacji informacji.

Jeżeli zadanie ma sprawdzać myślenie strategiczne, wygląd prezentacji nie powinien mieć dużego znaczenia. Jeżeli sprawdzamy komunikację pisemną, sposób przygotowania materiału może być już istotną częścią oceny.

Dzięki jasno określonym kryteriom łatwiej też porównywać kandydatów między sobą.

Zadanie powinno być początkiem rozmowy, a nie jej zamiennikiem

Największą wartość daje dziś nie samo zadanie, ale rozmowa, która odbywa się na jego podstawie.

Gotowy materiał pokazuje, do jakich wniosków doszedł kandydat. Dopiero dyskusja pozwala zobaczyć, dlaczego podjął konkretne decyzje, jak reaguje na pytania i czy potrafi zmienić zdanie po otrzymaniu nowych informacji.

Właśnie dlatego w czasach AI zadanie rekrutacyjne powinno być traktowane bardziej jako narzędzie do prowadzenia dobrej rozmowy o sposobie myślenia kandydata niż jako samodzielny test.

Podsumowanie

Zadania rekrutacyjne nadal mają sens, ale ocenianie wyłącznie końcowego rezultatu daje dziś mniej informacji niż jeszcze kilka lat temu.

AI może pomóc przygotować atrakcyjną prezentację czy rozbudowaną analizę. Znacznie trudniej jednak zastąpić realne rozumienie problemu, umiejętność argumentacji i reagowania na zmieniające się warunki.

Dlatego dobre zadanie powinno być krótkie, możliwie bliskie rzeczywistej pracy, oparte na jasno określonych kryteriach i później omówione z kandydatem.

AI nie sprawia więc, że zadania rekrutacyjne przestają mieć sens. Sprawia, że musimy dokładniej wiedzieć, co tak naprawdę chcemy dzięki nim sprawdzić.

W ER Group wspieramy klientów również w projektowaniu procesów selekcji i dopasowywaniu sposobów weryfikacji kandydatów do konkretnych stanowisk. Jeżeli chcesz uporządkować ten etap procesu, zapraszamy do kontaktu!