Od końca 2025 roku neutralność nazw stanowisk pracy przestaje być wyłącznie dobrą praktyką lub elementem employer brandingu. Wchodzi w obszar konkretnych obowiązków pracodawców wynikających z nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiany te mają bezpośredni wpływ na sposób przygotowywania ogłoszeń o pracę oraz komunikację prowadzoną w procesie rekrutacyjnym.

Dla wielu firm oznacza to konieczność uporządkowania języka, którym posługują się na co dzień w rekrutacjach. Dla innych jest to kolejny krok w kierunku bardziej świadomego i profesjonalnego podejścia do pozyskiwania kandydatów.

Na czym polega neutralność nazw stanowisk?

Neutralność nazw stanowisk oznacza stosowanie takiego języka w ogłoszeniach o pracę, który nie sugeruje, że dane stanowisko jest przeznaczone dla osób określonej płci. Dotyczy to zarówno samej nazwy stanowiska, jak i całej treści ogłoszenia.

W praktyce oznacza to odejście od nazw i sformułowań, które wprost lub pośrednio wskazują na preferowaną płeć, takich jak np. „asystentka”, „kierownik”, „idealna kandydatka” czy „praca dla mężczyzny”.

Prawo nie narzuca jednej, konkretnej formy zapisu. Wymaga jednak, aby używany język był niedyskryminujący i neutralny.

Jakie formy nazw stanowisk są dopuszczalne?

Pracodawcy mogą stosować różne rozwiązania, o ile spełniają one zasadę neutralności. Najczęściej spotykane i rekomendowane formy to:

• forma podwójna, np. Specjalista / Specjalistka ds. Administracji,

• forma z oznaczeniem równości płci, np. Księgowy (k/m/x).
• forma anglojęzyczna, np. Office Manager,

• forma neutralna, np. Osoba do spraw obsługi biura,

Nie każda organizacja musi stosować identyczne rozwiązania, natomiast kluczowe jest zachowanie spójności i świadomości językowej w całym procesie rekrutacji.

Kogo i jak dotyczą nowe przepisy?

Obowiązek stosowania neutralnych nazw stanowisk dotyczy ogłoszeń o pracę oraz komunikacji prowadzonej w trakcie rekrutacji. Przepisy nie nakładają obowiązku zmiany:

• umów o pracę,

• regulaminów wewnętrznych,

• struktury organizacyjnej firmy.

Pracodawca może jednak zdecydować się na szersze wdrożenie neutralnego języka również w dokumentach wewnętrznych, aby zachować spójność komunikacji.

Nowelizacja przepisów wprowadza także nowe uprawnienia po stronie pracowników. Osoba zatrudniona może wystąpić z wnioskiem o zmianę formy językowej nazwy swojego stanowiska (np. z formy męskiej na żeńską). Taka zmiana nie może wpływać na zakres obowiązków ani wynagrodzenie.

Dlaczego neutralność nazw stanowisk ma znaczenie w praktyce?

Język używany w ogłoszeniach o pracę realnie wpływa na decyzje kandydatów. Badania pokazują, że neutralne nazwy stanowisk zwiększają gotowość do aplikowania zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn. Dla części osób forma nazwy jest sygnałem, czy dana oferta jest skierowana także do nich.

Z perspektywy pracodawców oznacza to:

• szerszą pulę kandydatów,

• większą liczbę wartościowych aplikacji,

• mniejsze ryzyko nieświadomej dyskryminacji,

• wyższą skuteczność prowadzonych rekrutacji.

Neutralny język nie jest więc wyłącznie kwestią formalną, ale elementem wpływającym na jakość całego procesu rekrutacyjnego.

Jak wdrożyć neutralność nazw stanowisk w firmie?

Wdrożenie neutralności językowej nie musi być skomplikowane, o ile jest dobrze zaplanowane. W praktyce warto zacząć od kilku podstawowych kroków:

• przeglądu aktualnych ogłoszeń o pracę,

• identyfikacji nazw i sformułowań sugerujących płeć,

• ustalenia listy neutralnych nazw stanowisk,

• ujednolicenia szablonów ogłoszeń,

• przeszkolenia osób odpowiedzialnych za przygotowanie ofert pracy.

Dobrym rozwiązaniem jest także wprowadzenie prostej procedury weryfikacji ogłoszeń przed publikacją, aby uniknąć błędów i niespójności.

Neutralność jako element jakości rekrutacji

Zmiany w przepisach nie wprowadzają rewolucji w strukturach organizacyjnych firm. Wymuszają jednak większą uważność w obszarze języka i komunikacji. W praktyce neutralność nazw stanowisk staje się jednym z elementów świadomego, profesjonalnego podejścia do rekrutacji.

Dla organizacji, które już dziś dbają o jakość procesów HR, jest to naturalny krok. Dla pozostałych sygnał, że warto uporządkować sposób komunikowania ofert pracy, nie tylko z powodów formalnych, ale także biznesowych.