Publikacja ogłoszenia jest dla wielu firm naturalnym pierwszym krokiem w rekrutacji. Przy dobrze rozpoznawalnej marce, atrakcyjnych warunkach i popularnym stanowisku może szybko dostarczyć odpowiednią liczbę kandydatów.

Problem pojawia się wtedy, gdy kolejne tygodnie mijają, aplikacje wprawdzie spływają, ale wśród nich nadal brakuje osób odpowiadających rzeczywistym potrzebom organizacji.

W takiej sytuacji łatwo dojść do wniosku, że trzeba poprawić treść ogłoszenia albo jeszcze raz je wypromować.

Czasami to pomoże.

Czasami jednak problemem nie jest ogłoszenie. Problemem jest to, że szukamy kandydata w grupie osób, które w ogóle nie korzystają aktywnie z tego kanału.

Dużo aplikacji nie zawsze oznacza skuteczną rekrutację

Skuteczności ogłoszenia nie warto mierzyć wyłącznie liczbą przesłanych CV.

Sto aplikacji może wyglądać lepiej niż dziesięć, ale jeżeli większość z nich nie odpowiada profilowi, zespół rekrutacyjny otrzymuje przede wszystkim dodatkową pracę związaną z selekcją.

Duża liczba aplikacji jest zresztą coraz częstszym wyzwaniem. Pracuj.pl zwraca uwagę, że przy niektórych procesach liczba zgłoszeń może być na tyle wysoka, że rekruterzy nie są w stanie szczegółowo przeanalizować każdego CV.

Dlatego ważniejsze od pytania:

„Ile osób odpowiedziało na ogłoszenie?”

jest:

„Ile z tych osób rzeczywiście chcielibyśmy zaprosić do procesu?”

Im bardziej specjalistyczny profil, tym mniejsza skuteczność samego ogłoszenia

Ogłoszenia szczególnie dobrze sprawdzają się tam, gdzie grupa potencjalnych kandydatów jest szeroka.

Sytuacja wygląda inaczej, gdy firma szuka osoby posiadającej konkretną kombinację doświadczenia, kompetencji, lokalizacji czy znajomości określonego rynku.

Im bardziej precyzyjny profil, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że właściwa osoba akurat:

• aktywnie rozważa zmianę pracy,
• korzysta z danego portalu,
• zobaczy konkretną ofertę,
• uzna ją za wystarczająco interesującą,
• zdecyduje się samodzielnie zaaplikować.

Wtedy ogłoszenie zaczyna docierać jedynie do części potencjalnego rynku.

Najlepszy kandydat może wcale nie szukać pracy

To szczególnie istotne przy stanowiskach specjalistycznych i managerskich.

Dobry kandydat może być zadowolony z obecnego miejsca pracy, realizować ciekawe projekty i nie mieć żadnego powodu, aby regularnie przeglądać oferty.

Nie oznacza to jednak, że nie rozważyłby zmiany, gdyby otrzymał propozycję odpowiadającą jego dalszym planom zawodowym.

Taka osoba prawdopodobnie nie odpowie na ogłoszenie.

Trzeba najpierw do niej dotrzeć.

Właśnie w tym momencie dalsze zwiększanie zasięgu publikacji może być mniej skuteczne niż zmiana sposobu poszukiwania kandydatów.

Warto obserwować jakość odpowiedzi z rynku

Ogłoszenie dostarcza firmie nie tylko CV. Daje również informację zwrotną o tym, jak rynek reaguje na konkretną ofertę.

Jeżeli po kilku tygodniach:

• aplikacji jest bardzo mało,
• większość profili znacząco odbiega od wymagań,
• odpowiedni kandydaci szybko rezygnują,
• stale zgłaszają się osoby z zupełnie innego poziomu seniority,
• proces trzeba regularnie przedłużać,

warto zatrzymać się i ocenić, czy dalsze prowadzenie rekrutacji w identyczny sposób ma sens.

Kolejne odświeżenie ogłoszenia nie zawsze zmieni rezultat.

Co zrobić, gdy ogłoszenie przestaje wystarczać?

Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie, gdzie rzeczywiście pracują osoby odpowiadające profilowi.

Może się okazać, że grupa jest niewielka i skoncentrowana w kilku konkretnych firmach. Kandydaci mogą pracować pod innymi nazwami stanowisk albo znajdować się w sektorach, których wcześniej nie braliśmy pod uwagę.

Wtedy warto rozszerzyć rekrutację o aktywne działania.

Może to oznaczać:

• mapowanie rynku,
• Direct Search,
• powrót do wartościowych osób z wcześniejszych procesów,
• wykorzystanie rekomendacji,
• rozszerzenie grupy docelowej na pokrewne branże.

Nie oznacza to, że ogłoszenia przestają być wartościowym narzędziem. W pierwszym półroczu 2026 r. na samym Pracuj.pl firmy opublikowały blisko 400 tys. ofert, co pokazuje, że nadal pozostają jednym z podstawowych kanałów rekrutacyjnych.

Chodzi raczej o to, aby wiedzieć, kiedy ich możliwości się kończą.

Kiedy warto pomyśleć o wsparciu zewnętrznym?

Jeżeli firma zna już profil stanowiska, ale nie jest w stanie dotrzeć do odpowiednich osób własnymi kanałami, jednym z rozwiązań może być przekazanie procesu agencji rekrutacyjnej.

Ma to szczególny sens wtedy, gdy rekrutacja wymaga szerokiego mapowania rynku, intensywnego Direct Search albo dotarcia do kandydatów pasywnych.

Agencja może wtedy przejąć aktywne poszukiwania zamiast ograniczać proces do oczekiwania na kolejne aplikacje.

Warto jednak traktować to jako odpowiedź na konkretną potrzebę, a nie automatyczny kolejny krok po publikacji ogłoszenia.

Podsumowanie

Ogłoszenie nadal może być bardzo skutecznym narzędziem rekrutacji.

Trzeba jednak pamiętać, że dociera przede wszystkim do osób, które w danym momencie są gotowe zobaczyć ofertę i odpowiedzieć na nią.

Przy bardziej specjalistycznych stanowiskach może to być tylko część rzeczywistego rynku kandydatów.

Dlatego jeżeli po kolejnych tygodniach otrzymujemy aplikacje, ale nadal brakuje wśród nich właściwych osób, warto zadać sobie inne pytanie niż „jak zwiększyć liczbę CV?”.

Być może problemem nie jest liczba kandydatów. Być może trzeba po prostu zacząć szukać ich w inny sposób.

W ER Group specjalizujemy się w rekrutacjach opartych na Direct Search i aktywnym docieraniu do kandydatów, którzy nie uczestniczą obecnie w otwartych procesach. Jeżeli ogłoszenia nie dostarczają profili, których potrzebujesz, zapraszamy do kontaktu.