Współpraca z agencją rekrutacyjną najczęściej zaczyna się od potrzeby znalezienia odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko. To oczywiście jej podstawowa rola, ale w praktyce wartość takiej współpracy może być znacznie szersza.

Agencja pracuje równolegle z wieloma firmami, prowadzi rozmowy z kandydatami z różnych branż i poziomów stanowisk, obserwuje struktury zespołów, poziomy wynagrodzeń, sposoby organizacji pracy oraz praktyki stosowane w rekrutacji i HR.

Dzięki temu może spojrzeć na organizację z zewnątrz i odnieść jej sytuację do tego, jak podobne wyzwania rozwiązują inne firmy.

Poniżej skupiamy się na kilku obszarach, w których współpraca z agencją może wnieść dodatkową wartość, wykraczającą poza samo znalezienie kandydatów.

Lepsze zdefiniowanie profilu stanowiska

Nie każda rekrutacja zaczyna się od precyzyjnie określonego profilu.

Firma może wiedzieć, że potrzebuje nowej osoby, ale nie zawsze od początku jest jasne, jaki poziom doświadczenia będzie właściwy, które kompetencje są naprawdę niezbędne albo czy dotychczasowy zakres stanowiska nadal odpowiada potrzebom organizacji.

Agencja może pomóc ocenić między innymi:

• które wymagania powinny pozostać obowiązkowe,
• które mogą być traktowane jako dodatkowy atut,
• czy poziom seniority jest adekwatny do zakresu odpowiedzialności,
• czy profil nie został zdefiniowany zbyt wąsko,
• czy warto rozważyć kandydatów z innych branż lub pokrewnych środowisk.

Czasem już na tym etapie okazuje się, że niewielka zmiana założeń znacząco poszerza dostępny rynek kandydatów.

Weryfikacja, czy oczekiwania firmy są realne

Firma zna własne potrzeby, ale nie zawsze ma pełny obraz tego, jak wyglądają możliwości rynku.

Agencja może pomóc odpowiedzieć na pytania:

• ilu kandydatów o takim profilu faktycznie można znaleźć,
• w jakich firmach najczęściej pracują,
• czy wymagane doświadczenie występuje często czy kandydaci o danych kompetencjach są rzadkością na rynku,
• czy lokalizacja znacząco ogranicza dostępność kandydatów,
• czy oczekiwania nie są zbyt szerokie w stosunku do poziomu stanowiska.

To pozwala zweryfikować założenia jeszcze przed rozpoczęciem wielotygodniowych poszukiwań.

Benchmark wynagrodzeń i warunków zatrudnienia

Agencja ma również bieżący kontakt z kandydatami i ich oczekiwaniami.

Dzięki temu może pomóc ocenić nie tylko poziom wynagrodzenia, ale także inne elementy wpływające na atrakcyjność oferty:

• wysokość i konstrukcję premii,
• model pracy,
• dostępność do pracy zdalnej lub hybrydowej,
• poziom odpowiedzialności przypisany do danego wynagrodzenia,
• benefity, które mają realne znaczenie dla określonej grupy kandydatów.

Raporty płacowe są dobrym punktem odniesienia, ale informacje zbierane bezpośrednio z rynku pozwalają zobaczyć, jak konkretna oferta wypada w praktyce.

Mapowanie rynku i konkurencji

Współpraca z agencją może również dać firmie znacznie lepszy obraz rynku kandydatów.

Nie chodzi tylko o znalezienie kilku konkretnych osób, ale także o wiedzę:

• w jakich organizacjach znajdują się poszukiwane kompetencje,
• jak nazywane są podobne stanowiska,
• jak wyglądają potencjalne źródła kandydatów,
• które branże mogą być dobrym kierunkiem poszukiwań,
• jak szeroki jest realny rynek.

Taka wiedza zostaje w organizacji również po zakończeniu konkretnej rekrutacji i może być przydatna przy kolejnych projektach.

Wsparcie przy budowaniu zespołów i struktur

Agencja może również pomóc spojrzeć szerzej niż na pojedynczy wakat.

Pracując z wieloma firmami, widzi różne sposoby budowania działów, podział odpowiedzialności oraz modele organizacyjne.

Dzięki temu może pomóc ocenić, czy firma rzeczywiście potrzebuje kolejnego managera, czy może bardziej doświadczonego eksperta. Może też wskazać, że zakres obowiązków przypisany do jednego stanowiska na rynku zazwyczaj rozdzielany jest między kilka ról.

Takie wsparcie może dotyczyć między innymi:

• podziału odpowiedzialności w zespole,
• określenia poziomów stanowisk,
• wskazania brakujących kompetencji,
• zaplanowania rozwoju zespołu,
• stworzenia nowych ról wraz z ich zakresem.

To forma doradztwa personalnego oparta nie tylko na teorii, ale również na obserwacji wielu funkcjonujących organizacji.

Ocena atrakcyjności oferty

Czasem problemem nie jest dostępność kandydatów, tylko sama propozycja firmy.

Jeżeli kolejne osoby rezygnują albo nie są zainteresowane rozmową, agencja może pomóc ocenić, które elementy oferty odbiegają od rynku.

Może chodzić o:

• wynagrodzenie,
• zakres odpowiedzialności,
• model pracy,
• lokalizację,
• poziom stanowiska,
• sposób przedstawienia roli,
• możliwości rozwoju.

Pozwala to odróżnić sytuację, w której „nie ma kandydatów”, od sytuacji, w której kandydaci są, ale oferta nie daje im wystarczającego powodu do zmiany pracy.

Informacja zwrotna bezpośrednio z rynku

Kandydaci nie zawsze przekazują firmie pełną informację o tym, dlaczego rezygnują z udziału w rekrutacji.

W rozmowie z zewnętrznym rekruterem często są bardziej otwarci.

Jeżeli podobne komentarze powtarzają się regularnie, agencja może zidentyfikować pewien wzorzec.

Może się okazać, że problemem jest nie samo stanowisko, ale na przykład:

• poziom wynagrodzenia,
• sposób prowadzenia komunikacji,
• brak jasności dotyczącej odpowiedzialności,
• reputacja pracodawcy,
• model pracy,
• zbyt duża różnica między oczekiwaniami firmy a rynkiem.

Taki feedback daje organizacji informacje, których trudno byłoby szukać wyłącznie wewnętrznie.

Obiektywne spojrzenie na praktyki HR

To jeden z obszarów, który łatwo przeoczyć.

Każda firma z czasem przyzwyczaja się do własnych sposobów działania. To, co funkcjonuje od kilku lat, zaczyna być traktowane jako naturalny standard.

Agencja, która współpracuje z wieloma organizacjami, ma znacznie szerszy punkt odniesienia.

Może wskazać, które praktyki funkcjonują dobrze w innych firmach, które stają się rynkowym standardem, a gdzie organizacja może nieświadomie pozostawać w tyle.

Może to dotyczyć między innymi:

• sposobu komunikacji z kandydatami,
• transparentności wynagrodzeń,
• sposobu definiowania stanowisk,
• organizacji pracy HR,
• sposobu udzielania informacji zwrotnej,
• praktyk związanych z employer brandingiem,
• standardów dotyczących Candidate Experience.

Nie chodzi o kopiowanie rozwiązań innych firm, ale o dostęp do zewnętrznego punktu odniesienia.

Diagnoza nieudanej rekrutacji

Jeżeli firma od kilku miesięcy bezskutecznie szuka pracownika, samo uruchomienie kolejnego źródła kandydatów nie zawsze rozwiąże problem.

Warto najpierw sprawdzić, co nie działa.

Przyczyną może być:

• zbyt wąski profil,
• niekonkurencyjne wynagrodzenie,
• zbyt mały rynek kandydatów,
• niewłaściwa lokalizacja poszukiwań,
• źle określony poziom stanowiska,
• oferta, która nie odpowiada oczekiwaniom rynku.

Zewnętrzna perspektywa pomaga oddzielić przypuszczenia od rzeczywistych powodów, dla których rekrutacja nie przynosi efektów.

Wiedza, która zostaje również po zakończeniu rekrutacji

Współpraca z agencją nie musi więc kończyć się w momencie zatrudnienia pracownika.

Firma może zostać z wiedzą o rynku, wynagrodzeniach, dostępności kompetencji, strukturach funkcjonujących w innych organizacjach czy oczekiwaniach kandydatów.

Im dłuższa współpraca, tym lepiej agencja poznaje również samą organizację. Dzięki temu przy kolejnych potrzebach może szybciej ocenić potencjalne trudności i zaproponować rozwiązania jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwań.

Podsumowanie

Podstawowym zadaniem agencji rekrutacyjnej pozostaje znalezienie odpowiednich kandydatów. Jednak doświadczenie zdobywane podczas pracy z wieloma firmami sprawia, że jej perspektywa może być wykorzystana znacznie szerzej, a sama agencja może być bardzo wartościowym partnerem w biznesie.

W ER Group właśnie tak podchodzimy do każdej współpracy. Zależy nam, żeby klient otrzymał od nas znacznie więcej wartości niż samo przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego i mógł realnie korzystać z naszego doświadczenia również w innych aspektach związanych z obszarem HR lub prowadzenia biznesu.

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy wesprzeć Twoją firmę, zapraszamy do kontaktu!