Rynek kandydatów jest znacznie większy niż liczba osób, które w danym momencie przeglądają ogłoszenia o pracę. To dość oczywiste, a mimo to wiele procesów rekrutacyjnych nadal opiera się głównie na jednym założeniu: publikujemy ofertę i sprawdzamy, kto na nią odpowie.

Jeżeli pojawiają się dobre aplikacje, proces działa. Jeżeli nie, zaczynają pojawiać się pytania o zbyt wysokie wymagania, niewystarczające wynagrodzenie albo brak odpowiednich specjalistów na rynku. Tymczasem brak właściwych aplikacji nie musi oznaczać, że właściwych kandydatów nie ma. Duża część doświadczonych specjalistów i managerów w ogóle nie uczestniczy aktywnie w rynku pracy. Mają stabilne zatrudnienie, realizują projekty, rozwijają się w obecnych organizacjach i nie mają powodu, żeby regularnie sprawdzać nowe oferty.

Aktywni kandydaci to tylko część rynku

Osoby, które odpowiadają na ogłoszenia, mają już zwykle jakiś powód do zmiany. Mogą być niezadowolone z obecnego miejsca pracy, kończyć projekt, szukać wyższego wynagrodzenia albo po prostu chcieć zrobić kolejny krok zawodowy.

Obok nich funkcjonuje jednak dużo większa grupa osób, które obecnie nie planują zmiany. Nie przeglądają ofert, nie aktualizują CV i nie aplikują, a jednocześnie mogą posiadać dokładnie takie doświadczenie, jakiego potrzebuje firma.

Dobrze radzą sobie w obecnej organizacji i mają stabilną sytuację zawodową, dlatego nie odczuwają potrzeby aktywnego poszukiwania nowego miejsca. To jednak nie oznacza, że nie byliby otwarci na ciekawą propozycję.

Brak odpowiednich aplikacji nie zawsze oznacza problem z ofertą

Jeżeli firma nie otrzymuje właściwych aplikacji, zwykle zaczyna analizować samą ofertę. Czy wynagrodzenie jest wystarczające? Czy wymagania nie są zbyt wysokie? Czy lokalizacja nie ogranicza zainteresowania?

To oczywiście właściwe pytania, ale czasami problem leży gdzie indziej. Odpowiednie osoby po prostu nie zobaczyły ogłoszenia, ponieważ nie szukają obecnie pracy.

Im bardziej precyzyjny profil kandydata, tym większe ma to znaczenie. Jeżeli firma potrzebuje osoby z doświadczeniem w konkretnej branży, technologii, środowisku produkcyjnym czy określonej skali organizacji, liczba potencjalnych kandydatów naturalnie się zmniejsza.

Ograniczenie poszukiwań wyłącznie do osób aktywnie aplikujących zawęża tę grupę jeszcze bardziej.

Direct search zmienia punkt wyjścia w rekrutacji

W rekrutacjach opartych na ogłoszeniach firma zadaje sobie pytanie: „Kto zgłosił się do naszego procesu?” Przy direct search pytanie brzmi inaczej: „Kogo rzeczywiście chcielibyśmy mieć w tym procesie?”

To pozornie niewielka różnica, ale całkowicie zmienia sposób prowadzenia poszukiwań. Zamiast czekać na zgłoszenia, można określić, gdzie pracują osoby posiadające potrzebne doświadczenie, a następnie bezpośrednio do nich dotrzeć.

W praktyce oznacza to między innymi analizę:

• firm, w których mogą pracować odpowiedni kandydaci,
• stanowisk o podobnym zakresie odpowiedzialności,
• doświadczeń i kompetencji rzeczywiście potrzebnych na danym stanowisku,
• alternatywnych nazw stanowisk,
• branż, z których można pozyskać podobne kompetencje.

Dzięki temu rekrutacja przestaje być ograniczona do osób, które akurat zdecydowały się wejść na portal z ofertami pracy.

Kandydat pasywny potrzebuje powodu do rozmowy

Inaczej wygląda również pierwszy kontakt. Osoba aktywnie poszukująca pracy już zdecydowała, że chce poznać nowe możliwości. Kandydat pasywny nie ma takiej potrzeby, dlatego samo przesłanie informacji o wakacie często nie wystarczy.

Jeżeli ktoś ma dobrą pracę, stabilną pozycję i ciekawy zakres odpowiedzialności, musi zobaczyć konkretny powód, dla którego warto poświęcić czas na rozmowę.

Może nim być:

• większa odpowiedzialność,
• możliwość zbudowania własnego zespołu,
• ciekawszy zakres projektów,
• rozwój w nowym obszarze,
• większa skala organizacji,
• lepsze warunki finansowe.

Nie zawsze chodzi więc o przekonanie kandydata do zmiany pracy. Na początku chodzi raczej o pokazanie mu możliwości, których wcześniej sam nie brał pod uwagę.

Ogłoszenie nadal ma sens

Direct search nie oznacza, że publikowanie ofert jest nieskuteczne. W wielu rekrutacjach ogłoszenie może dostarczyć bardzo dobrych kandydatów i znacząco skrócić proces.

Największym błędem jest raczej traktowanie go jako jedynego źródła kandydatów. W praktyce najlepszy efekt często daje połączenie dwóch metod.

Ogłoszenie pozwala dotrzeć do osób aktywnych, a direct search otwiera dostęp do kandydatów, którzy nie planowali zmiany, ale mogą być na nią otwarci. Dopiero wtedy firma może realnie ocenić, jakie osoby są dostępne na rynku.

Podsumowanie

Brak odpowiednich aplikacji nie zawsze oznacza, że na rynku brakuje właściwych kandydatów. Często oznacza po prostu, że część z nich pozostaje poza zasięgiem tradycyjnych ogłoszeń.

Dlatego szczególnie przy bardziej specjalistycznych i managerskich rekrutacjach warto łączyć różne źródła pozyskiwania kandydatów. Ogłoszenia pozwalają dotrzeć do osób aktywnie rozważających zmianę, natomiast direct search otwiera dostęp do kandydatów pasywnych, którzy sami prawdopodobnie nie zgłosiliby się do procesu.

W ER Group wspieramy naszych klientów właśnie w tym obszarze. Specjalizujemy się w działaniach direct search i docieraniu do kandydatów, którzy nie poszukują aktywnie pracy. Jeżeli Twoja firma prowadzi rekrutacje głównie poprzez ogłoszenia i chciałaby uzupełnić je o aktywne działania direct search, zapraszamy do kontaktu!