W rekrutacji czasem trafia się kandydat, który na papierze wygląda „za mocno”.

Ma większe doświadczenie niż wymaga stanowisko, wcześniej zarządzał zespołem, odpowiadał za większy zakres albo pracował na wyższym poziomie organizacyjnym.

Naturalnie pojawiają się wtedy pytania: czy się nie znudzi? Czy zaraz nie zacznie szukać czegoś lepszego? Czy zaakceptuje mniejszy zakres odpowiedzialności?

To są uzasadnione obawy. Problem zaczyna się wtedy, gdy firma uznaje je za pewnik i odrzuca kandydata bez sprawdzenia jego motywacji.

„Za dobry” nie zawsze znaczy niedopasowany

Nie każdy kandydat chce przez całą karierę iść wyłącznie w górę.

W ER Group regularnie spotykamy osoby, które świadomie chcą wrócić do roli eksperckiej albo specjalistycznej. Po kilku latach zarządzania zespołem mogą mieć po prostu dość odpowiedzialności managerskiej i chcieć ponownie skupić się na pracy merytorycznej.

Dla takiej osoby niższe stanowisko nie musi być krokiem wstecz. Może być po prostu lepszym dopasowaniem do tego, czego dziś oczekuje od pracy.

Skąd obawy pracodawców?

Najczęściej firmy boją się, że kandydat:

• szybko się znudzi,
• będzie oczekiwał awansu,
• zacznie szukać roli na swoim wcześniejszym poziomie,
• nie zaakceptuje mniejszej decyzyjności,
• będzie miał zbyt wysokie oczekiwania finansowe.

Takie ryzyka rzeczywiście istnieją.

Dlatego nie chodzi o to, żeby ignorować poziom doświadczenia. Chodzi o to, żeby nie oceniać intencji kandydata wyłącznie na podstawie CV.

Najważniejsza jest motywacja

Przy takim profilu warto dobrze zrozumieć, dlaczego kandydat chce uczestniczyć w procesie.

Czy świadomie chce mniej zarządzać? Czy chce wrócić do specjalizacji? Czy odpowiada mu zakres stanowiska? Czy akceptuje poziom wynagrodzenia i odpowiedzialności?

Jeżeli potrafi jasno odpowiedzieć na te pytania, część obaw może szybko zniknąć.

Zdarza się też odwrotnie. Kandydat może traktować rolę jako rozwiązanie tymczasowe i liczyć na szybki awans. Wtedy ryzyko rzeczywiście jest większe.

Większe doświadczenie może być wartością

Kandydat z szerszym doświadczeniem może wnieść do zespołu bardzo dużo.

Może być bardziej samodzielny, lepiej rozumieć szerszy kontekst biznesowy i szybciej przewidywać konsekwencje decyzji. Były manager, wracający do roli eksperta, może też mieć dużą świadomość tego, jak jego praca wpływa na cały zespół.

Dlatego warto zadać sobie nie tylko pytanie:

„Czy ten kandydat nie jest za dobry?”

ale również:

„Czy potrafimy dobrze wykorzystać jego doświadczenie?”

Kiedy warto zachować ostrożność?

Sygnałem ostrzegawczym może być sytuacja, gdy kandydat nie potrafi przekonująco wyjaśnić, dlaczego interesuje go niższe stanowisko.

Podobnie wtedy, gdy jego oczekiwania finansowe są daleko poza budżetem albo już podczas pierwszych rozmów mocno koncentruje się na szybkim awansie i zwiększeniu zakresu odpowiedzialności.

Wtedy obawy firmy mogą być uzasadnione.

Podsumowanie

Kandydat może mieć zbyt duże doświadczenie względem stanowiska, ale nie oznacza to automatycznie, że będzie źle dopasowany.

Część osób świadomie chce wrócić do roli eksperta, ograniczyć odpowiedzialność managerską albo po prostu zmienić swoje zawodowe priorytety.

Dlatego zamiast odrzucać taki profil na starcie, warto najpierw sprawdzić jego motywację.

W ER Group podczas prowadzonych procesów pomagamy klientom ocenić nie tylko doświadczenie kandydatów, ale również ich realną motywację do zmiany pracy. Dzięki temu łatwiej odróżnić osobę rzeczywiście niedopasowaną od kandydata, który mimo mocniejszego CV może bardzo dobrze sprawdzić się w danej roli. Jeżeli potrzebujesz wsparcia na tym etapie rekrutacji, zapraszamy do kontaktu!